Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte VI)

«A educação e os testes como substitutos do rendimento

Defendi que o requisito das regras normativa e culturalmente neutras para avaliar o desempenho laboral individual, que exige o princípio do mérito, não é em geral alcançável. Contudo, a manutenção de uma divisão hierárquica do trabalho com escassas posições privilegiadas no topo apenas está justificada se essas posições forem ocupadas em função de critérios de competência técnica normativa e culturalmente neutros. Trata-se, portanto, de encontrar substitutos do rendimento, regras para a competência e resultados individuais que possam substituir as regras sobre o rendimento, e que sejam independentes e neutras relativamente aos valores e à cultura. As credenciais educativas e os resultados dos testes padronizados funcionam na nossa sociedade como os principais substitutos da avaliação directa e como previsão do desempenho laboral. Todavia, não obstante as crenças contrárias, os resultados educativos e os resultados dos testes não são mais neutros que as avaliações mais directas do desempenho.

Numa sociedade liberal democrática, a educação é entendida como um meio para garantir a igualdade de oportunidades para todos os grupos. Mas não há evidência de que a educação o faça. O sistema educativo reproduz invariavelmente as hierarquias de classe, raça e género apesar das educadoras e educadores se terem lamentado deste facto durante décadas (Gintis e Bowles, 1986, cap. 4). As educadoras e os educadores acreditam erradamente ter alcançado a igualdade de oportunidades na educação quando ninguém é impedido de realizar determinados estudos por causa da sua raça ou do seu género, e quando, em princípio, todos os estudantes seguem o mesmo plano de estudos e são avaliados segundo as mesmas regras. As escolas não prestam atenção suficiente às diferentes necessidades de aprendizagem, e delegam a responsabilidade nos pais e nos próprios estudantes quando estes não alcançam os objectivos (Bastian, et al., pp. 26-31). As escolas continuam a diferenciar-se em função da raça em muitas regiões dos Estados Unidos. Mesmo nos casos em que não reforçam de maneira activa os estereótipos de género e de raça, as escolas geralmente pouco fazem para confrontar as imagens culturais sobre quais são as actividades culturais adequadas para as meninas e os meninos, ou para tornar visíveis os sucessos das mulheres e das pessoas de cor. Ao contrário, persistem graves diferenciações culturais e de género nos estudos e nos resultados alcançados no ensino secundário e universitário em matemática e ciências – que são as disciplinas que mais precisam para o exercício de carreiras privilegiadas e lucrativas numa sociedade de alta tecnologia. Eleanor Orr (1987) defende que a existência de um dialecto coerente e separado de inglês negro faz com que algumas meninas e meninos negros sistematicamente traduzam mal o que é ensinado nas aulas de ciências e matemática, sendo esta a causa, pelo menos em parte, do baixo rendimento e menor interesse das meninas e meninos negros por estas disciplinas. Formularam-se argumentos similares a propósito do preconceito de género na cultura das matemáticas e das ciências.

O dinheiro continua a ser uma importante fonte de discriminação. As meninas e os meninos das classes medias e altas têm melhores escolas que as meninas e meninos pobres e da classe operária. Assim, as primeiras estão melhor preparadas para competir na admissão à universidade. Se, por acaso, alguém pobre e da classe trabalhadora supera as provas de admissão à universidade, é frequente que não consiga depois pagar os estudos universitários ou a pós-graduação que lhe permitiria alcançar posições privilegiadas.

De acordo com Randall Collins (1979, pp. 19-21), estudos realizados mostram uma escassa correlação entre o rendimento educativo e o desempenho profissional ou o êxito ocupacional. A maior parte do que se ensina nas escolas não se relaciona com as capacidades técnicas, mas com os valores culturais e normas sociais tais como a obediência, a cortesia e o respeito pela autoridade. Com frequência as e os estudantes são qualificados tendo em conta o facto de saber se internalizaram correctamente estes valores e normas antes de se ter em conta o facto de saber se são capazes de realizar certas tarefas.

Ainda assim, o rendimento educativo transformou-se no principal critério de aptidão profissional. Como se pode imaginar, isto conduziu directamente a uma inflação das credenciais educativas. Já que obter um diploma de estudos secundários passou a ser realmente possível para a maioria das pessoas, o título universitário tornou-se uma condição sine qua non para muitos trabalhos. Quando a ajuda governamental começou a tornar possível que as universidades locais e os cursos de quatro anos das universidades estatais passassem a ser acessíveis a todas as pessoas, este tipo de estudos também passou a ser relativamente desvalorizado. Há que vir de “uma escola melhor” para possuir um título de pós-graduação para “abrir o caminho”. A promessa da educação como um bilhete para a parte de cima da divisão do trabalho não se chega a concretizar, porque o sistema hierárquico apenas permite a existência de relativamente poucas posições de privilégio, e o sistema de credenciais funciona como um guardião destas posições. As pessoas realizam cursos de especialização de boa-fé e conseguem credenciais, para depois não conseguirem uma posição de topo, porque muitas outras pessoas fizeram o mesmo. Essas pessoas aceitam trabalhos para os quais possuem excesso de qualificações, elevando desta forma os padrões formais para essas posições, e a espiral continua (Burris, 1983).

Os testes padronizados constituem a forma mais importante de substituição do critério de desempenho, e são usados não apenas para identificar as candidatas melhor qualificadas, mas também para identificar no sistema educativo os resultados e aptidões que farão com que os indivíduos sejam admitidos nos programas educativos privilegiados. Acreditou-se que os testes padronizados forneceriam as regras objectivas, normativa e culturalmente neutras, para avaliar a competência técnica ou cognoscitiva individual. Os testes padronizados parecem ajustar-se aos requisitos de avaliação dos méritos porque são por regra procedimentalmente justos. Não têm em conta a raça, o sexo e a etnia. Tais testes são “objectivos” no sentido em que quando são usados para avaliar indivíduos, podemos estar seguros que todos foram avaliados de acordo com os mesmos critérios, e no sentido em que, para um dado indivíduo, qualquer uma das pessoas avaliadas deverá alcançar a mesma pontuação. Ao quantificar as respostas e ao basear-se em complexas técnicas estatísticas, os testes apresentam-se também como sendo capazes de medir com precisão a capacidade individual, e comparar e classificar os indivíduos, proporcionando um juízo objectivo sobre quais serão as pessoas melhor ou pior qualificadas.»
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Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte V)

«Ainda que estes quatro obstáculos para uma definição e uma avaliação normativa e culturalmente neutra do desempenho no trabalho se apresentem em muitos tipos de trabalho, é no trabalho profissional e de gestão que são mais manifestos. Estes dois tipos de trabalho incluem geralmente uma grande variedade de capacidades e tarefas. A maioria destas tarefas, ou de todas elas, assenta no uso da capacidade crítica, da discrição, imaginação e acuidade verbal, e nenhuma destas qualidades é exactamente mensurável por alguma escala objectiva, valorativamente neutra. O êxito dos objectivos profissionais e de gestão implica geralmente uma complexa série de relações e dependências sociais, até ao ponto de por vezes ser pouco razoável responsabilizar os profissionais por não terem alcançado os objectivos (Rausch, 1985, pp. 87-1039. Por último, os trabalhos profissionais e de gestão são frequentemente avaliados não só por quem ocupa posições superiores numa hierarquia descontínua de tarefas, mas também por clientes que possuem pelo menos algum conhecimento da natureza dos trabalhos e das capacidades que estes exigem, e que, portanto, não estão em condições de aplicar critérios de desempenho técnico que sejam normativa e culturalmente neutros.

Se as posições profissionais e de gestão são ainda menos susceptíveis de ser avaliadas de acordo com valorações neutras do que outros trabalhos, então isto cria um problema especial para a legitimação de uma divisão hierárquica do trabalho. Dado que estes são os cargos mais escassos e melhor recompensados, e portanto os cargos em que se exige maior competência, é sobretudo para eles que se precisa de um critério de mérito valorativamente neutro. Para estes cargos não é suficiente que aqueles que tomam decisões sejam capazes de justificar que a pessoa escolhida possa realizar o trabalho; devem justificar também que entre todos os candidatos essa pessoa será a que melhor pode realizar esse trabalho. Para que pretensões comparativas deste tipo feitas sob condições de competência estrita sejam legítimas deve ser possível definir e medir com precisão a competência técnica dos indivíduos. Mas este requisito está menos presente precisamente naqueles trabalhos que são procurados por mais pessoas (Cfr. Fallon, 1980, p. 849; Wasserstrom, 1980a, p. 68).

Apesar do princípio do mérito exigir uma definição técnica imparcial das qualificações, os critérios realmente utilizados para determinar as qualificações tendem a abarcar ou incluir valores, normas e atributos culturais particulares – tais como se as pessoas avaliadas agem em conformidade com certas normas sociais, se promovem objectivos organizacionais especificamente definidos, e se demonstram competências e características sociais habitualmente valorizadas. As pessoas que trabalham nas fábricas são frequentemente avaliadas pela sua pontualidade, obediência, lealdade e atitude positiva; as que são profissionais poderiam ser avaliadas pela sua capacidade de expressão, pelo seu sentido de autoridade e pela sua capacidade para trabalhar eficazmente em grupo.

Permitam-me fazer finca-pé no facto de que usar critérios como estes não é necessariamente inadequado; a questão é que são critérios normativos e culturais e não cientificamente neutros. Quer dizer, estes critérios têm que ver com saber se a pessoa avaliada apoia e internaliza valores específicos, segue implícita ou explicitamente normas sociais de conduta, apoia objectivos sociais, ou mostra traços de carácter, conduta ou temperamento específicos, considerados desejáveis por quem avalia. O uso de critérios normativos e culturais, para além da competência técnica, com que tais critérios frequentemente se entrelaçam, é na maioria das vezes inevitável.

Os especialistas em avaliação do desempenho da gestão não ocultam o facto dos sistemas de avaliação do mérito não medirem imparcialmente a produtividade técnica. Um autor que escreve sobre o desempenho no trabalho define um critério de avaliação como “uma conduta ou um conjunto de condutas que a gestão valoriza suficientemente para que seja capaz de a descrever, prever (seleccionar em função dela), e/ou a controlá-la”. A escolha de critérios, admite esse autor, decorre de uma avaliação completamente “subjectiva” feita pela gestão, resultado do consenso entre gestores ou entre gestores e empregados (Blumfield, 1976, pp. 6-7; cfr. Sher, 1987b, p. 199).

Um estudo sobre as práticas de avaliação de desempenho torna manifesto que quem avalia o desempenho profissional ou de gestão baseia-se comummente em juízos relativos a traços definidos de forma ampla, tais como a liderança, a iniciativa, a cooperação, o sentido crítico, a criatividade ou a segurança, em vez dos resultados do desempenho e comportamentos mais específicos (Devrie e tal., 1980, p. 20). Os autores desse estudo consideram uma forma inferior de avaliação julgar com base em traços de personalidade ou de carácter, porque esses traços só podem ser definidos de forma vaga, fazendo assim com que a avaliação realizada pareça estar ligada aos propósitos e preferências dos avaliadores. Os autores desse estudo recomendam a gestão de objectivos como o sistema de avaliação mais objectivo e valorativamente neutro. Segundo este critério de gestão, avalia-se de acordo com o facto das pessoas em causa alcançarem os objectivos previamente definidos pelos supervisores ou pelos empregados e os supervisores conjuntamente, e em que medida os alcançam.

Ainda que seja seguramente mais objectiva que a avaliação segundo os traços de carácter, a gestão de objectivos dificilmente será valorativamente neutra, dado que os valores estão geralmente incorporados na definição dos objectivos. Rausch (1985, cap. 5) defende, para além disso, que a gestão de objectivos perdeu credibilidade porque frequentemente quem gere é incapaz de alcançar os seus objectivos por razões que estão fora do seu controlo. O autor defende que a avaliação do desempenho é inevitavelmente subjectiva e está carregada de valor, e por essa razão recomenda as avaliações feitas por pares e as avaliações feitas por vários supervisores em vez de um só.

Se a avaliação do mérito é inevitavelmente subjectiva e depende das valorizações de quem avalia, então a avaliação do mérito justificará a hierarquia apenas se quem avalia for imparcial no sentido forte de não estar influenciado pela perspectiva social de um grupo ou cultura em particular. Defendi no capítulo 4 que esse ponto de vista imparcial no âmbito público é uma ficção. Também o é nas instituições individualmente consideradas. A convicção de que quem avalia pode e deve ser neutro relativamente a grupos, à forma de vida e a normas culturais, na valorização do desempenho e da competência, mascara o seu contexto e parcialidade reais. Além do mais, como analisarei mais detalhadamente a seguir, esses métodos de avaliação imparciais ou objectivos são impossíveis mesmo considerando medidas quantificadas e testes padronizados.

No interior da divisão hierárquica do trabalho, quem avalia os méritos está numa posição superior à dos avaliados, ocupando cargos de relativo privilégio. Os seus critérios de avaliação reforçam frequentemente as normas de conformidade que contribuem para a manutenção e reprodução serena das relações de privilégio, hierarquia e subordinação existentes, ao invés de avaliar de forma neutra apenas a competência e o desempenho técnicos. Para além do mais, na nossa sociedade as hierarquias de privilégio estão claramente estruturadas pela raça, género e outras diferenças de grupo, de maneira que os avaliadores são por regra homens brancos heterossexuais com corpos capacitados, e as pessoas que eles avaliam pertencem a outros grupos.

Os membros dos grupos subordinados são afectados pelo menos por duas fontes de desvantagens relacionadas com o grupo, ainda que os avaliadores acreditem ser imparciais. Como defendi no capítulo 1, o ideal de imparcialidade propícia a universalização do particular. Os critérios de avaliação acarretam necessariamente implicações normativas e culturais e, portanto, não são frequentemente neutros relativamente ao grupo. Estes critérios acarretam com frequência pressupostos sobre os estilos de vida, estilos de conduta e valores que reflectem a experiência dos grupos privilegiados que os concebem e implementam. Dado que a ideologia da imparcialidade leva quem avalia a negar a particularidade dos seus padrões, os grupos com experiências, valores e formas de vida diferentes não satisfazem os critérios de avaliação. Por exemplo, no capítulo 6 analisei os argumentos feministas no sentido de que muitas normas supostamente neutras e não questionadas do trabalho nas empresas assumem implicitamente a socialização masculina ou um estilo de vida masculino. Para dar outro exemplo, uma empregada ou empregado que não olhe nos olhos o empregador homem e branco pode ser visto como suspeito ou desonesto; mas essa empregada ou empregado pode ter sido educado numa cultura em que afastar o olhar seja um sinal de deferência.

Em segundo lugar, como defendi no capítulo 5, os juízos quotidianos sobre as mulheres, as pessoas de cor, os homossexuais e as lésbicas, as pessoas com deficiência, e as pessoas adultas – e a interacção com todos estes grupos – são frequentemente influenciados por aversões ou desvalorizações inconscientes. Deste modo, as pessoas que avaliam, especialmente aquelas que pertencem a grupos definidos como neutros, transportam frequentemente consigo visões enviesadas e preconceitos inconscientes contra os grupos especialmente referidos. Um grande número de estudos mostrou, por exemplo, que bastantes pessoas brancas qualificam mais negativamente os candidatas ou candidatos negros para um trabalho do que as pessoas brancas com credenciais idênticas (McConohay, 1986). Estudos similares mostraram que o mesmo currículo recebe uma qualificação consideravelmente menor quando tem um nome de mulher do que quando tem um nome de homem (Rhode, 1988, p. 1220).»

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Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte IV)

«O mito do mérito

Um princípio de justiça amplamente defendido na nossa sociedade é que as posições e as recompensas deveriam distribuir-se de acordo com o mérito individual. O princípio do mérito defende que as posições deveriam ser concedidas aos indivíduos melhor qualificados, quer dizer, àquelas pessoas que tenham as melhores aptidões e capacidades para levar a cabo as tarefas que esses cargos requerem. O princípio é central para legitimar uma divisão hierárquica do trabalho numa sociedade liberal democrática que assume que todas as pessoas possuem igual valor moral e político. Ao assumir como dada a divisão estrutural entre algumas escassas posições altamente remuneradas e um grande número de outras pior remuneradas, o princípio do mérito afirma que esta divisão do trabalho é justa quando nenhum grupo recebe posições de privilégio por nascimento ou direito, ou em virtude de características arbitrárias tais como a raça, a etnia ou o sexo. A hierarquia injusta das castas é substituída por uma “hierarquia natural” da inteligência e da capacidade.

Como deveria interpretar-se este princípio do mérito, e se deveria funcionar como princípio de distribuição de posições e recompensas, é matéria de controvérsia. Rawls, por exemplo, defende que usar os talentos naturais como critério para atribuir posições pode considerar-se tão arbitrário como atribui-los em função da raça ou do sexo, porque uma pessoa é tão pouco responsável pelos seus talentos como pela sua raça (Rawls, 1971, pp. 101-4; cfr. Sandel, 1982, pp. 72-82). Assim, há quem defenda que o esforço e as realizações deveriam constituir uma grande parte do critério do mérito (por exemplo, Nielsen, 1985, pp. 104-12). Há até quem defenda que um princípio de distribuição de acordo com o mérito deveria aplicar-se apenas depois de terem sido satisfeitas as necessidades básicas de todas as pessoas (Sterba, 1980, pp. 47-62; Nielsen, 1985, 1985, cap. 6; Galston, 1980, 162-70, 197-200). Outras questionam se o princípio do mérito tem alguma razão moral, defendendo que as exigências de eficiência ou produtividade não podem sustentar as exigências de direitos ou merecimento (Veja-se Daniels, 1978).

James Fishkin, no seu minucioso e atento estudo sobre o conflito de valores que percebe nos objectivos da igualdade de oportunidades, define o princípio do mérito dizendo que implica “uma equidade processual ampla na avaliação das qualificações para as posições” (Fishkin, 1983, p. 22). A equidade processual requer que os processos de avaliação “estejam de acordo com o modelo de competência imparcial”. As qualificações são “critérios relativos ao trabalho que podem ser correctamente interpretados como indicadores de competência ou motivação para o rendimento de um indivíduo de uma dada posição”. A educação, a história laboral, os resultados das avaliações correctamente proporcionados, ou outras mostras da capacidade ou esforço, diz Fishkin, podem utilizar-se para julgar as qualificações. Uma valorização justa das qualificações de um indivíduo deve assentar na avaliação das tarefas relevantes, passadas ou presentes, realizadas pela própria pessoa; a determinação das qualificações não pode assentar em inferências estatísticas (Fishkin, 1983, pp. 23-4).

Utilizar um princípio do mérito para atribuir posições escassas e desejáveis numa hierarquia laboral – e nas instituições educativas que prepararam as pessoas para esses trabalhos – será justo apenas se forem cumpridas várias condições. Em primeiro lugar, as qualificações devem definir-se em termos de capacidades técnicas e competência, independentemente do respeito por outros valores e por outras culturas, e de forma neutra relativamente a ambas as circunstâncias. Por competência técnica entendo a competência para produzir resultados específicos. Se o critério do mérito não distingue entre capacidades técnicas e atributos normativos ou culturais, não há forma de separar o facto de uma pessoa ser “boa” trabalhadora num certo sentido, de pertencer a classe de pessoa desse tipo – com os antecedentes indicados, um certo estilo de vida, etc. Em segundo lugar, para justificar as diferenças quanto aos privilégios laborais, as capacidades puramente técnicas e as competências devem ser “relativas ao trabalho”, no sentido de que podem predizer um desempenho excelente no seu cargo. Em terceiro lugar, para dizer que um indivíduo é mais qualificado do que outro, o seu desempenho e o desempenho que se tenha podido prever deve ser comparável e qualificável de acordo com regras que sejam independentes dos valores e da cultura, e neutras relativamente a ambas as circunstâncias.

Aqueles que defendem o princípio do mérito raramente duvidam de que estas condições se possam alcançar. Fishkin, por exemplo, considera óbvio que a competência técnica dos indivíduos se possa medir e prever com independência quanto a valores, propósitos e normas culturais. “É difícil acreditar – diz o autor – que numa sociedade moderna com uma diferenciação de tarefas complexa não se possam definir qualificações relacionadas com o trabalho dos indivíduos para prever melhores resultados” (Fishkin, 1983, p. 56). Pode ser que seja difícil de acreditar, mas é um facto que tais regras normativa e culturalmente neutras do desempenho individual não existem na maioria dos trabalhos. A ideia de um critério objectivo e não enviesado relativamente aos atributos pessoais é uma versão do ideal de imparcialidade, e é simplesmente impossível.

Em primeiro lugar, a maioria dos trabalhos são demasiado complexos e multifacetados para permitir uma identificação precisa das suas tarefas de tal forma que possa vir a medir os níveis de desempenho nessas tarefas. Só são possíveis regras para avaliar o desempenho no trabalho que sejam precisas, valorativamente neutras e específicas de algumas tarefas, para trabalhos com um número limitado de funções definíveis, cada uma das quais é uma tarefa completa e claramente identificável que requer pouca habilidade verbal, imaginação ou sentido crítico (Fallon, 1980). Os trabalhos de introdução de dados ou de classificação do controlo de qualidade poderiam satisfazer estes requisitos, mas uma grande quantidade de trabalhos não satisfazem. Um agente de viagens, por exemplo, deve fazer documentos, comunicar eficientemente por telefone e através do computador com redes de informação em constante alteração, e estudar e ter à mão opções de pacotes turísticos para muitos destinos. O trabalho no sector de serviços, um sector de trabalho em grande expansão, em geral dificilmente pode ser avaliado com base em critérios de produtividade e eficiência aplicados à produção industrial, porque faz muito menos sentido contar os serviços prestados do que os produtos que saem na linha de montagem.

Em segundo lugar, nas complexas organizações industriais e administrativas, é frequentemente impossível identificar a contribuição feita por cada indivíduo, precisamente porque trabalhadores e trabalhadoras cooperam para produzir um resultado ou um produto. O desempenho de um grupo, um departamento ou uma empresa, poderia medir-se, mas isto é de pouca utilidade para justificar o cargo ou o nível de remuneração de qualquer um dos membros do grupo (Cfr. Offe, 1976, pp. 54-7; Collins, 1979, p. 31).

Em terceiro lugar, uma quantidade enorme de trabalhos requer ampla discricionariedade por parte do trabalhador relativamente ao que faz e ao modo de o fazer melhor. Em muitos trabalhos, o papel do trabalhador é mais negativo que positivo; ele ou ela vigiam um processo e intervêm para evitar que algo possa correr mal. Nos processos automáticos, desde as máquinas consideradas individualmente até à fábrica na sua totalidade, por exemplo, trabalhadores e trabalhadoras contribuem pouco com a sua rotina para a factura real das coisas, mas devem estar vigilantes no manejo das máquinas para assegurar que o processo decorra como é devido. O papel negativo aumenta a discricionariedade de quem está a trabalhar sobre se deve ou não intervir, e sobre quando e quantas vezes. Talvez haja um modo mais facilmente identificável e mensurável de desempenhar muitas acções positivas. Mas há muitos modos de prevenir que um processo corra mal, e geralmente não é possível medir o nível de produtividade de um trabalhador em termos de custos em que incorreria se ele ou ela tivessem intervindo, ou dos custos que poderiam ter sido evitados se ela ou ele tivessem intervindo de maneira diferente (Offe, 1976, p. 56).

Por último, a divisão do trabalho, na maioria das grandes organizações, significa que quem avalia o desempenho de um trabalhador não está frequentemente familiarizado com o processo de trabalho real. As modernas hierarquias organizativas são o que Claus Offe denomina de hierarquias descontínuas de tarefas (Offe, 1976, pp. 25-8). Numa hierarquia contínua de tarefas, como a exemplificada pela produção dos grémios medievais, as ou os superiores fazem o mesmo tipo de trabalho que os seus subordinados ou subordinadas, mas com maior grau de capacidade e competência. Nas hierarquias descontínuas de tarefas das organizações actuais, as escalas laborais estão muito separadas. As dos superiores não fazem o mesmo tipo de trabalho que os seus subordinados ou subordinadas, e podem até nunca ter feito esse trabalho. Assim, quem é superior frequentemente não é competente para avaliar o desempenho do trabalho técnico em si, e deve confiar na avaliação das atitudes das trabalhadoras e trabalhadores, na sua obediência às normas, na sua auto-apresentação, na sua capacidade de cooperação, quer dizer, no seu comportamento social.»
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Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte III)

«O debate sobre a acção afirmativa e o paradigma distributivo

Defendi no capítulo 1 que o paradigma distributivo domina as discussões filosóficas e políticas sobre a justiça social. Ainda que as questões distributivas constituam uma importante matéria de justiça social, uma abordagem que se centre apenas na distribuição tende a esconder questões relativas à justiça das instituições sociais e que são pelo menos tão importantes como a distribuição. As teorias da justiça que se centram na distribuição tendem a assumir as estruturas institucionais que produzem distribuições, como condições antecedentes dadas cuja justiça não se questiona. Na medida em que este paradigma da justiça limita a avaliação à distribuição, ignorando e ocultando questões relativas à justiça da organização institucional, esse paradigma serve uma função ideológica e apoia implicitamente as relações institucionais que assume como dadas.

Tanto as discussões filosóficas como as políticas sobre a acção afirmativa põem de manifesto o paradigma distributivo de justiça social. Richard Wassertrom é representativo daquelas pessoas que concebem a acção afirmativa como uma questão de justiça distributiva:

Existe actualmente uma má distribuição do poder e da autoridade em paralelo com as linhas raciais e sexuais que são parte da estrutura social. No interior das principais instituições políticas e sociais, tais como a universidade, a magistratura e as associações de juristas, o poder executivo estatal e federal, e o mundo das empresas, a maioria dos cargos são exercidos por homens brancos. Uma coisa a dizer a favor dos programas de tratamento preferencial é que através do seu funcionamento alteram directamente a composição dessas instituições incrementando o número de pessoas não brancas e de mulheres que de facto ocupam estes postos de poder e autoridade. Isto é desejável em si mesmo porque é uma redistribuição de cargos feita de modo que cria uma nova realidade social, uma realidade que se parece mais claramente com a captada por uma concepção de sociedade boa…. Na medida em que a actual distribuição de bens e serviços é injusta relativamente aos membros destes grupos, a mudança da distribuição justifica-se simplesmente porque é assim uma distribuição mais justa (Wasserstrom, 1980b, p. 56).

Nos locais em que foram implementados programas de acção afirmativa, têm tido de facto algum êxito na redistribuição de posições desejáveis entre mulheres e pessoas de cor que de outra forma provavelmente não se obteria. Embora haja quem possa sustentar que os procedimentos de igualdade formal de tratamento não deveriam ser violados para produzir modelos mais justos de distribuição de posições, concordo com Wasserstrom sobre o facto do objectivo de alcançar uma maior justiça legitimar o tratamento preferencial. Contudo, ainda que os programas de acção afirmativa forte existam na maioria das instituições, teriam apenas um efeito menor na alteração da estrutura básica de privilégios de grupo e opressão nos Estados Unidos. Dado que estes programas requerem que os candidatos, sexual ou racialmente preferidos, estejam qualificados, e de facto frequentemente se exige que estejam altamente qualificadas, a esses programas não faz falta que se aponte directamente para aumentar as oportunidades das pessoas negras, latinas ou das mulheres, cujo ambiente social e a falta de recursos fazem com que adquirir uma qualificação seja praticamente impossível para elas. Uma mudança na totalidade dos modelos sociais de estratificação racial e de género na nossa sociedade exigiria mudanças radicais na estrutura da economia, nos processos de atribuição de trabalho, no carácter da divisão social do trabalho e no acesso à escolarização e qualificação (Cfr. Wilson, 1978; 1986; Livingston, 1979, cap. 11; Hochschild, 1988). As opressões de classe cruzam-se com as opressões de raça e género.

Nos últimos vinte anos, o debate sobre as políticas de acção afirmativa ocuparam boa parte da atenção das pessoas encarregadas de elaborar as políticas, bem como de analistas políticos, tribunais, sindicatos e associações profissionais. Este debate é importante porque coloca questões de princípio fundamentais. Contudo, tanta energia investida na questão da acção afirmativa significa energia desviada de outros aspectos da justiça racial e de género, e da tarefa de imaginar propostas políticas que possam eliminar a opressão racial e sexual. A acção afirmativa é uma das poucas propostas políticas da agenda social nos Estados Unidos, que aborda questões de opressão sexual e racial. Sugiro que uma das razões pelas quais esta política seja tão discutida, embora frequentemente menos apoiada, é que se trata de uma proposta “mais segura” para abordar a desigualdade de grupo do que outras propostas que poderiam ser apresentadas.

Os termos em que se desenvolve o debate sobre a acção afirmativa define um conjunto de pressupostos que aceitam a estrutura básica da divisão do trabalho e o processo básico de atribuição de posições. Neste debate, tanto aqueles que defendem como os que se opõem à acção afirmativa assumem como um princípio prima facie que as posições sociais deveriam distribuir-se pelas pessoas “melhor qualificadas” e só não estão de acordo quanto à questão de se será justo colocar esse princípio de lado. Ambos assumem como dado uma divisão hierárquica do trabalho em que algumas poucas pessoas saem vencedoras quanto à competência nos cargos desejáveis e escassos, e que a maioria das pessoas deve aceitar posições com salários baixos, ou até nem sequer possuir qualquer posição social. Sem esta divisão do trabalho, os obstáculos que fazem com que o debate sobre a acção afirmativa seja tão aceso não seriam tão grandes. Algumas das pessoas que participam no debate sobre a acção afirmativa noutros contextos poderiam não aceitar estes pressupostos; mas os termos do debate em si pressupõem-nos. Uma vez que a questão da acção afirmativa está restringida à distribuição e à redistribuição de posições, as questões estruturais mais amplas sobre a justiça na definição das posições e sobre como se determina a admissão a essas posições, raramente se coloca no âmbito público. Na medida em que o debate sobre a acção afirmativa limita a atenção pública à questão relativamente circunscrita e superficial da redistribuição de posições dentro de uma fronteira já dada, esse debate contribui para a função de apoiar o status quo estrutural.

No que resta deste capítulo, examinarei em detalhe dois pressupostos sobre a estrutura institucional que geralmente subjazem ao debate sobre a acção afirmativa: o pressuposto de que as posições deveriam distribuir-se pelas pessoas melhor qualificadas, e o pressuposto de que a divisão hierárquica do trabalho é justa.»
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Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte II)

«A acção afirmativa e o princípio da não discriminação
O meu propósito agora não é deter-me numa justificação minuciosa das políticas educativas e de emprego, que se ocupam especialmente dos grupos excluídos ou desfavorecidos e que preferem por vezes membros destes grupos. Desejo, ao invés, colocar esta tão discutida questão de justiça e diferença de grupo no contexto dos argumentos que expus em capítulos anteriores. Assim, a minha análise limitar-se-á, na sua maior parte, a avaliar o modo como as políticas de acção afirmativa violam o princípio da igualdade de tratamento, e a ilustrar que boa parte da discussão sobre a acção afirmativa pressupõe um paradigma distributivo de justiça social.

A maioria das políticas de acção afirmativa ordenadas ou confirmadas pelos tribunais têm sido justificadas como compensação por práticas discriminatórias passadas. Nos termos legais tradicionais, tal justificação é menos controversa quando a reparação beneficia as mesmas pessoas que sofreram a discriminação, como quando um tribunal ordena procedimentos preferenciais de promoção para aquelas pessoas que foram incorrectamente segregadas em categorias laborais especificamente marcadas pela raça ou pelo género. Mas nos casos em que os tribunais encontraram evidências de uma discriminação intencional no passado, frequentemente ordenaram ou confirmaram a solução da acção afirmativa, ainda que os indivíduos beneficiados não tenham sido os mesmos em relação aos quais a discriminação foi praticada.

Justificar as políticas de acção afirmativa como reparação ou compensação por discriminações passadas é uma questão praticamente incontroversa, mas essa justificação tende também a restringir os programas permitidos a um tipo muito limitado. Algumas das pessoas que escrevem sobre este tema ou litigam em causas deste tipo procuram justificar as políticas de acção afirmativa como compensação ou reparação por uma história de discriminação social geral contra as mulheres ou as pessoas negras (veja-se Boxill, 1984, pp. 148-67). Esses argumentos são débeis porque, como analisarei de seguida, fazem do conceito de discriminação um conceito inaceitavelmente vago. Os argumentos que vão no sentido de que as políticas de acção afirmativa contrariam a corrente enviesada e os preconceitos de quem toma decisões, são mais convincentes. Embora as políticas explicitamente discriminatórias já não sejam legais, e muitas instituições tenham eliminado de boa fé as práticas explicitamente discriminatórias, as mulheres e as pessoas de cor continuam a estar sujeitas a estereótipos, reacções e expectativas frequentemente inconscientes por parte de quem toma decisões, que continuam a ser pessoas brancas ou homens, e geralmente ambas as coisas. Os procedimentos de acção afirmativa são um meio necessário e justo para combater tais pressupostos e percepções, que persistem em excluir e desfavorecer as mulheres e as pessoas de cor (Davidson, 1976; citado em Fullinwider, 1980, pp. 151-2).

Robert Fullinwider sugere que este raciocínio cria um dilema. Segundo este argumento, diz o autor, “se não usamos a contratação preferencial, permitimos que exista discriminação. Mas a contratação preferencial também é discriminação. Deste modo, se recorremos a contratação preferencial permitimos também que exista a discriminação. O dilema consiste em que, façamos o que façamos, permitimos a discriminação” (Fullinwider, 1980, p. 156). Aqueles que defendem políticas amplas de acção afirmativa deparam-se frequentemente com este dilema porque compartilham com os seus adversários a convicção de que o principal princípio de justiça que está em jogo é um princípio de não discriminação. A formulação do dilema que faz Fullinwider repousa também num equívoco sobre o termo discriminação: no primeiro uso esse termo significa viés, preconceito e pressuposto inconscientes que coloca em desvantagem as mulheres e as pessoas de cor, e no segundo significa práticas preferenciais conscientes que favorecem os membros de um grupo com base na sua pertença a um grupo. Sugiro que o dilema desaparece se aqueles que defendem a acção afirmativa abandonarem o pressuposto de que a não discriminação é um princípio supremo da justiça, e deixem de assumir que a injustiça racial e sexual deva estar comprometida pelo conceito de discriminação.

Aqueles que se opõem às práticas de acção afirmativa fazem-no geralmente com base no facto dessas políticas discriminarem. Para essas pessoas, o princípio de igualdade de tratamento, um princípio de não discriminação, possui primazia moral absoluta. Segundo esta concepção da justiça social, as políticas que não têm em consideração os grupos e aplicam as mesmas normas formais a todas as pessoas são tanto necessárias como suficientes para a justiça social. Uma vez que as políticas de acção afirmativa violam este princípio de igualdade de tratamento, são incorrectas (veja-se, por exemplo, Reynolds, 1986). Sugiro que os apoiantes das políticas de acção afirmativa estariam menos na defensiva se reconhecessem positivamente que estas políticas discriminam, em vez de tratar de argumentar que são uma extensão do princípio de não discriminação, ou que são compatíveis com ele. Para além disso, deveríamos negar o pressuposto, amplamente defendido tanto pelas pessoas que defendem como pelas pessoas que são contra a acção afirmativa, que a discriminação é o único ou principal mal que os grupos sofrem. A opressão, não a discriminação, é o principal conceito para denominar a injustiça relacionada com os grupos. Ainda que as políticas discriminatórias por vezes causem ou reforcem a opressão, esta está entranhada em muitas acções, práticas e estruturas que pouco têm que ver com preferir ou excluir os membros de certos grupos na atribuição de benefícios.

No capítulo 6 opus-me ao ideal de assimilação que equipara a igualdade social à eliminação ou transcendência das diferenças de grupo. Considerar o princípio da igualdade de tratamento, ou de não discriminação, como um princípio de justiça absoluto ou supremo, pressupõe um tal ideal de igualdade como ser iguais. Defendi que a igualdade de tratamento não deveria receber tal supremacia. A igualdade, definida como a participação e inclusão de todos os grupos em instituições e posições, vê-se por vezes melhor satisfeita pelo tratamento diferencial. Este argumento altera o contexto para a discussão da justiça das políticas de acção afirmativa que favorecem os membros de grupos oprimidos ou desfavorecidos. A acção afirmativa já não precisa ser vista como uma excepção ao, por demais operativo, princípio de não discriminação. Assim, ao contrário, a acção afirmativa passa a ser uma das muitas políticas de consciência de grupo que contribuem para eliminar a opressão.

Ao considerar a discriminação como a única ou a principal injustiça sofrida pelas mulheres ou pelas pessoas de cor na sociedade norte-americana, focaliza-se a atenção em questões que não são relevantes. A discriminação é, antes de mais, um conceito orientado para o agente, erradamente orientado. Assim, esse conceito tende a focalizar a atenção naqueles que são autores de uma acção e na acção ou política particular, em vez de se focalizar nas vítimas ou na sua situação (veja-se Freeman, 1982). Identificar a injustiça com base nos grupos com a discriminação tende a colocar o ónus da prova nas vítimas para que demonstrem que se cometeu um dano, caso a caso.

Para além de que, como conceito por defeito, a discriminação tende a apresentar a injustiça sofrida pelos grupos como algo anómalo, a excepção mais do que a regra. Agora que a lei e o sentimento público concordam que a discriminação específica que exclui ou coloca em desvantagem as mulheres ou as pessoas de cor é errada, as pessoas começaram a pensar na condição normal como a ausência de discriminação (Fitzpatrick, 1987). Uma vez que a discriminação explícita contra as mulheres e as pessoas de cor diminuiu, a equiparação da injustiça com base no grupo à discriminação leva as pessoas a assumirem que as injustiças contra estes grupos também foram eliminadas.

Sugiro que o conceito de discriminação deve restringir-se à exclusão ou preferência explícita de algumas pessoas na distribuição de benefícios, o tratamento eu recém, ou a posição que ocupam, em virtude da sua pertença a um grupo social. Ironicamente, quando a discriminação neste sentido se torna ilegal e socialmente inaceitável, fica muito difícil provar que têm lugar. As pessoas facilmente se apoiam no apelo para as aptidões, ou em afirmar que se trata de preferências por certos tipos de carácter e comportamento, em vez de preferências de grupos. Muitas teorias legais defenderam uma avaliação dos resultados em vez das intenções de discriminação; quer dizer, uma política ou uma prática deveria considerar-se discriminatória se resultante de uma exclusão desproporcionada das mulheres ou das pessoas de cor, sem importar qual tenha sido a intenção daqueles que a exerceram. A doutrina do “impacto díspar” expressa pelo Supremo Tribunal em 1971 no caso Griggs sugere esse significado amplo da discriminação. Contudo, nos últimos anos nem os tribunais nem aqueles que participam na vida pública em geral pareceram querer aceitar este significado amplo de discriminação.

Concordo que a atenção moral deva recair sobre as vítimas e os resultados, em vez dos autores da acção ou das intenções. Mas confunde-se a questão ao focalizar a atenção nos resultados sob o conceito de discriminação. Uma estratégia muito mais acertada para estudar a injustiça sofrida pelos grupos desfavorecidos seria restringir o conceito de discriminação às políticas de exclusão ou preferência intencionais e explicitamente formuladas, e defender que a discriminação não é o único nem necessariamente o principal mal sofrido pelas mulheres e pelas pessoas de cor. Como grupos, o principal mal que sofremos é a opressão.

No capítulo 2 defendi que a opressão não deveria ser entendida necessariamente como perpetrada por agentes opressores em particular. Ainda que muitos indivíduos contribuam para a opressão, e grupos determinados de pessoas se vejam privilegiados devido à opressão de outros grupos, não se percebe o carácter mundano e sistemático da opressão se se assume que as pessoas opressoras em particular podem e devem ser sempre identificadas e culpadas. Ao focalizar-se nos agentes individuais, o conceito de discriminação esconde e até tende a negar a marca estrutural e institucional da opressão. Se uma se focaliza na discriminação como o principal mal que sofrem os grupos, então os males mais profundos de exploração, marginalização, ausência de poder, imperialismo cultural e violência que ainda padecemos acontecem sem ser discutidos nem estudados; não se percebe como o peso das instituições sociais e dos pressupostos das pessoas, os hábitos e a conduta relativamente a outras pessoas estão dirigidas a reproduzir as condições materiais e ideológicas que tornam a vida mais fácil para os homens brancos heterossexuais, ao mesmo tempo que lhes garante maiores oportunidades reais e estabelece a prioridade do seu ponto de vista.

Centrarmo-nos na opressão em vez da discriminação como o mal principal sofrido pelas mulheres, pela pessoas de cor e por outros grupos, permite-nos admitir que as políticas de acção afirmativa são efectivamente discriminatórias (veja-se Summer, 1987). Tais políticas prevêem preferir consciente e explicitamente os membros de grupos particulares com base na sua pertença ao grupo. A discriminação poderia neste sentido não ser incorrecta, dependendo das suas intenções. Um clube só masculino de oficiais municipais e pessoas de negócios é incorrecto, por exemplo, porque reforça e aumenta as redes de privilégio entre os homens que existem até na sua ausência. Por outro lado, não é correcto fundar uma associação profissional só de mulheres, para contrariar o isolamento e a tensão que vivem muitas mulheres profissionais como resultado de serem uma minoria que não é bem-vinda nesse campo.

Se a diferenciação de grupos reforça estereótipos não desejáveis sobre os seus membros, os exclui, os segrega ou os coloca em posições de subordinação, então é incorrecta (Rhode, 1989, cap. 10; cfr. Colker, 1986). A maioria das discriminações históricas foi incorrecta não por distinguir as pessoas consoante os atributos de grupo, mas porque propunha ou implicava uma restrição formal e explícita das acções e oportunidades dos membros do grupo. Quer dizer, foram incorrectas porque contribuíram e ajudaram a executar a opressão. Se a discriminação serve os propósitos de eliminar a opressão de um grupo, não só é permitida, como é moralmente exigível.

As instituições e as políticas têm amiúde um impacto diferencial adverso nos grupos anteriormente excluídos ou segregados, embora não tenham sido propostas para ter esse impacto. Os preconceitos contra as mulheres, as pessoas de cor, as pessoas com deficiência, os gays e as lésbicas, estão impregnados nessas instituições, porque estas estão concebidas tendo em mente as vidas e as perspectivas de pessoas privilegiadas, ou porque a sua estrutura ainda reflecte a subordinação que as normas formais declararam ilegais. Por último, as políticas explícitas de exclusão, segregação e subordinação deixaram um profundo legado de capacidades, cultura e socialização diferenciada segundo os grupos, que continua a privilegiar os homens brancos na competência por posições sociais melhor recompensadas. Grande parte desta diferença de capacidade ou preferência deveria conceber-se simplesmente como diferença e não como inferioridade, mas como analisarei de seguida, os critérios de mérito traduzem frequentemente uma diferença de hierarquia. Assim, a opressão continua a ser um processo em marcha reproduzido por muitas normas, práticas, acções e imagens.

Deste modo, o argumento central a favor das políticas que conscientemente se propõe aumentar a participação e inclusão das mulheres, das pessoas negras, latinas ou deficientes, nas escolas e nas fábricas e em posições altamente recompensadas e de liderança, é que estas políticas intervêm nos processos de opressão (Hawkesworth, 1984, pp. 343-4; Livingston, 1979, caps. 1-3; Fullinwider, 1980, pp. 151-2; 1986, pp. 183-4; Boxill, 1984, cap. 7; Wassertrom, 1980b; 1989, cap. 10; Summer, 1987). Esta intervenção positiva tem várias dimensões. Através de uma acção afirmativa forte as políticas e as instituições anunciam a aceitação dos grupos excluídos. As políticas de acção afirmativa contrariam também os preconceitos especialmente relacionados com os grupos, que estão presentes nas instituições e naqueles que tomam decisões, e que põem as mulheres e as pessoas de cor em posição de desvantagem. Por último, a inclusão e participação das mulheres, das pessoas de cor, das pessoas com deficiência, etc., nas instituições e posições sociais em geral, implica as vantagens da representação do grupo nos órgãos de tomada de decisão. Em virtude das suas vivências diferenciadas, culturas, valores e estilos de interacção, as pessoas de diferentes grupos incorporam frequentemente perspectivas singulares no esforço colectivo, complementando as perspectivas das demais pessoas. Então a intenção central das políticas de acção afirmativa não é compensar discriminações passadas nem suprir pretensas deficiências dos grupos antes excluídos. Pelo contrário, a intenção central das políticas de acção afirmativa é mitigar a influência dos actuais preconceitos e a cegueira das instituições e das pessoas que tomam decisões.»

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Iris Marion Young, “A Acção Afirmativa e o Mito do Mérito” (Parte I)

«Não temos palavras para nos referirmos à nossa opressão, à nossa angústia, à nossa amargura e à nossa rebeldia contra o esgotamento, a estupidez, a monotonia, a falta de sentido do nosso trabalho e da nossa vida, contra o desprezo que suscita o nosso trabalho; contra a despótica hierarquia da indústria; contra uma sociedade na qual somos as desamparadas, na qual nos negam os bens e as diversões que outras classes consideram normais, e que a contragosto dividem apenas partes deles, como se estivéssemos a pedir um privilégio. Não temos palavras para dizer como é e como se sentem ser trabalhadoras, que nos olhem com receio, que nos dêem ordens pessoas que têm mais e que pretendem saber mais e que nos obrigam a trabalhar conforme as regras que elas fixam para os seus próprios fins, não para os nossos. E não temos palavras para dizer tudo isto porque a classe dominante monopolizou não apenas o poder de tomar decisões e a riqueza material; monopolizou também a cultura e a linguagem.
..................................................................................André Gorz

A injustiça, como defendi, deveria definir-se principalmente em termos dos conceitos de opressão e dominação, antes de distribuição. O racismo e o sexismo são a principal expressão das formas de opressão na nossa sociedade. A discussão filosófica sobre a injustiça de género e a injustiça racial tende a restringir-se na sua maior parte a questões de igualdade de oportunidades, focalizar-se predominantemente sobre a questão de saber se são justos os programas de acção afirmativa que dão preferência às mulheres ou às pessoas de cor para igualar as suas oportunidades.

Neste capítulo sugiro que os programas de acção afirmativa questionam os princípios de igualdade liberal mais directamente do que aquilo que muitos e muitas dos seus defensoras estão dispostos a admitir, e que tornar explícitas essas questões fortalece os argumentos a favor destes programas. Em particular, a acção afirmativa questiona a primazia de um princípio de não discriminação e a convicção de que as pessoas deveriam ser tratadas apenas como indivíduos e não como membros de grupos. Todavia, a discussão sobre a igualdade de oportunidades da qual o debate sobre a acção afirmativa é apenas uma parte, representa um modo de pensar bastante limitado sobre a justiça racial e de género. Defendo que o debate sobre a acção afirmativa é uma instância da aplicação do paradigma distributivo da justiça. Este define a justiça racial e de género em termos da distribuição de posições privilegiadas entre os grupos, e não põe em causa temas relativos à organização institucional e ao poder de tomar decisões.

A maior parte deste capítulo analisa e questiona dois pressupostos sobre a organização institucional que, amiúde, subjazem às discussões sobre a igualdade de oportunidades, pressupostos cuja justiça não se questiona. Tanto no âmbito da filosofia como da política, dá-se geralmente por garantida – e portanto por não justa – uma divisão hierárquica do trabalho com posições escassas de cargos elevados, poder e prestigio no topo, e posições menos privilegiadas na base. Também se assume que estas posições deveriam estar distribuídas consoante o mérito, medindo a competência técnica individual das pessoas e outorgando as posições mais competitivas àquelas que se julgue serem mais qualificadas em função de regras imparciais de competência. Questionarei aqui estes dois pressupostos.

Para aplicar o princípio do mérito deve ser possível identificar, medir, comparar e qualificar a actuação individual em tarefas relativas ao trabalho usando critérios que fossem normalmente e culturalmente neutros. Para a maior parte dos trabalhos, todavia, isto não é possível, e a maioria dos critérios de avaliação usados na nossa sociedade, incluindo as referências educativas e as avaliações padronizadas, possuem conteúdo normativo e cultural. Dado que não existem regras de mérito imparciais, valorativamente neutras e científicas, defendo que uma questão central da justiça deve ser sobre quem decide quais são as aptidões adequadas para uma certa posição, como se valorizam certas atitudes, e se os indivíduos reais as possuem.

Se a avaliação objectiva, valorativamente neutra do mérito é difícil ou impossível, a legitimidade de uma divisão hierárquica do trabalho vê-se seriamente questionada. Não defendo que qualquer divisão de tarefas e funções seja incorrecta, mas apenas a divisão entre o desenho das tarefas e a sua execução, que aparece na divisão de classes sociais entre trabalhos profissionais e não profissionais. Esta divisão dá lugar a que apenas relativamente poucas pessoas desenvolvam e exerçam as suas capacidades. Tal divisão submete a maioria das pessoas a estruturas de dominação e muita gente à opressão da exploração, à ausência de poder e ao imperialismo cultural. O desenvolvimento da democracia no trabalho pode contribuir muito para remediar esta injustiça, mas uma democracia na qual o trabalho conserve a divisão do trabalho existente não é suficiente. As relações de conhecimento, autonomia e cooperação devem reestruturar-se na definição de tarefas para reduzir ou minar a opressão.»